Работа человека в организации – это процесс его постоянного взаимодействия с организационным окружением. Организационное окружение – это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы. Это рабочее место и непосредственное окружение, то есть руководство, организационная структура, правила поведения, условия труда, система оплаты, система социальных гарантий, общение с коллегами. Часто у человека возникают трудности взаимодействия с организационным окружением. Существует 2 основных момента, которые лежат в большинстве причин, вызывающих конфликты с окружением:
1) ожидание и представление работника об организационном окружении и его месте в нем;
2) ожидание организации в отношении индивида и его роли в ней.
Конфликт опред-ся тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешить его.
С т. зр. причин конфликтной ситуации выделяют три типа:
конфликт целей – участвующие по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
Второй - конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях, мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует больше времени.
Третий – чувственный конфликт, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Это самые трудные в разрешение конфликты.
Можно выделить 5 уровней конфликта – внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, межгрупповой, внутриорганизационный.
В первом случае, касается 1го индивида и выход – ликвидация дискомфорта через изм-е мыслей, ценностей. Во втором – 5 вариантов:
Разрешен конфл силой (выигрыш,проигрыш),
Разрешение через сотрудничество (выигрыш, выигрыш),
Уход от конликта (проигрыш, проигрыш),
Войти в положение другой стороны (невыигрыш-выигрыш),
Разрешение через компромисс (невыигрыш-невыигрыш).
Остальные конфликты это сумма межличностных, интегрированных конфликтов, вызванных различными процессами внутри группы и предприятия в целом, эти процессы и влияют на пути разрешения. Существуют также структурн методы упр-я уже возникшим организац-м конфликтом:
- использование рук-ем своего положения;
- разведение частей организации (участников конфликта) или снижен их взаимозависимости;
- создание «задела» в работе взаимосвяз-х подразделений (запасов материалов);
- введение спец интеграционного механизма (координатора);
- слияние подразделений и постановка общей задачи.
Для того чтобы уменьшить число конфликтов при вхождении человека в организацию, необходимо максимально стыковать ожидания человека и организации.
